OD年入百万？货真价实！近年来，“组织生长（Organization Development，简称OD）”一词在人力资源治理领域已经成为高频词。关于OD岗位的招聘需求不停增长，针对前程无忧、智联招聘和猎聘网数据的不完全统计：现在全国规模内共有200个年薪在50-100万的OD相关的岗位需求，而同在年薪50-100万的人才生长总监的需求仅为47个。年薪约在百万级的OD岗位需求大致上是人才生长总监岗位的4-5倍，由此我们可以得出这样一个事实，现在企业愿意支付更高的薪酬给予OD岗位，那为什么会发生这种现象呢？人力资源治理的风口？企业的痛点！最近，团结国公布《2018年世界经济形势与展望》中指出，全球经济到达2011年以来的最快增长，其中中国的孝敬最大，约占三分之一。

在中国已然成为全球最具活力市场这一大情况下，中国企业也面临着前所未有的机缘和挑战，企业家越来越多将视角由外而内，转向组织层面。阿里前高级副总裁邓康明在人大的一个培训班中提到，滴滴首席执行官程维、今日头条首创人张一鸣、美团首创人王兴在论坛中谈到的都是关于组织的问题。程维：我比力焦虑的还是内部的事情。

在我看来，外部的情况永远是有挑战的，可是内部团队不停发展才是应对挑战的关键。好比我们的团队很是快地举行扩张，我们可能也没有很好的体系去资助他们融入，资助他们知道目的，在他们遇到难题的时候有人去帮他们启发，给他们一些资助，那这是我以为一切的内因。

如果团队好，一切的挑战都不是问题。张一鸣：我跟程维差不多，也是内部的事情。外部的问题是效果，我比力体贴人或者公司治理机制，公司内部系统，主要还是要让团队康健。

王兴：我以为外界市场另有很大空间的情况下，团队肯定是最焦点的事情。2017年12月15日，在2017年度员工大会上，马化腾也提到“我们面临最大的问题是内部的组织架构，现在的需要更多开展对公业务的能力，要在组织架构上举行从内到外系统性的梳理。

”近两年，在我们服务近 30 家客户中，既有快速生长的公司（占半数，年复合增长 20%-200%不等），也有停滞增长寻求转型的公司，以及企业并购之后，面临种种问题和挑战的公司。与这些公司高层交流时，谈的最多的主题除了战略和业务挑战，就是组织、文化和人才。这和前几年我们的视察差异很是大。

前些年，很大感受是中国的企业家是“生意上的天才、组织上的呆子”——对生意有很是敏锐嗅觉和头脑，但普遍缺乏对组织的基本认知。但厥后发现已经不是这回事了，尤其最近两年，高管访谈中组织这一话题越来越被思考——公司生长或转型，组织能不能跟得上，文化能不能跟得上，人才气不能跟的上，高管对于这些问题的思考越来越多。正如邓康明提到：不管在什么时代，即即是现在的互联网时代，组织问题仍然是一个决议性的问题。

当下，中国已然成为全球最具活力的市场，在这一大配景下，中国企业面临着前所未有的挑战和机缘，企业家的关注点更多由外而内转向组织自己，OD 到了一个需要孝敬它应有价值的时期——如何助力“组织更好地面临迅速变化的情况，不停去适应外部为资助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。”（美国麻省理工斯隆学院教授埃德加·沙因）。

因此，将外部业绩体现与内部组织的康健作为 OD 的出发点越来越成为共识。OD是什么？与传统人力资源治理有何差别？对于什么是OD，各家之言并无定论，经由梳剃头现1969年-2006年间关于OD的界说有近30个。对这些纷繁差别的界说在此作详细先容似乎并无须要。

我们实验着找到这些界说共性部门，将关键词举行词频分析后发现“厘革（Change/Changing）”一词泛起了近50次，依次是历程（Process）、（Human/People）、行为科学（Behavioral Science）、有效性（Effectiveness）、有计划的（Planned）、文化（Culture）、系统（System）、行动研究（Action Research）、架构（Structure）。除了学术界对OD的界定之外，通过对海内OD总监岗位的职位形貌分析，我们发现架构搭建（设计）在200个职位形貌中共泛起了162次，排在了第一位，再往后依次是文化建设（阐释、建设、落地）、厘革（组织厘革、厘革治理）、胜任力模型搭建（素质模型、向导力模型）、向导力生长、人才盘货、任职资格、组织诊断、绩效治理、梯队建设（干部梯队、人才梯队）等。将学术分析和企业实际相联合，我们对OD有一个笼统的认识：OD是关于厘革的，是基于行为科学，是有计划的、历程性的，以行动研究的方式开展，关注于人才、文化、组织系统和架构，目的是提升组织的有效性，提升业绩告竣企业战略目的。

图1 组织、人才、文化与组织生长的关系泉源：和信咨询从以上的认知就可以感受到，OD有别于传统人力资源治理职能模块，对从小我私家知识结构的深度、宽度和事情实践都提出了更高的要求。如何做好OD？首先OD 不是工具箱。

OD有工具箱，但 OD 不是单纯的装满了技巧、噱头和方法的筐。我们应用种种工具（六个盒子、团体动力等）从事诊断和干预，但这些工具自己不是 OD。如何选择这些工具，并有效应用到真实场景中，资助组织适应外部情况、整合内部，这才是 OD。OD 从业者要做好 OD，首先应该深刻明白组织，其次是掌握组织生长的相关技术，最后是如何调动自身，以行动研究的方式投入到 OD 实践中去。

借助理查德·斯科特和杰拉尔德·戴维斯在《组织理论》中从理性、自然与开放系统的视角审视组织，有助于我们对组织建设框架。

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